PME MAGAZINE

Vous vous apprêtez à recruter. Félicitations! Quand on est chef d'une petite entreprise et qu'on a pas l'habitude, cela fait souvent peur. Sans compter qu'on fait des bêtises. Gagnez du temps! Voici 5 conseils de recrutement pour (bien) embaucher.

Dirigeant d’une petite entreprise, vous voilà à l’heure d’un sacré tournant:

embaucher. Recruter une personne.

Un recrutement n’est pas un acte anodin. Surtout si c’est la première fois. En effet, vous vous apprêtez à vous lancer dans une collaboration qui ne sera pas sans conséquence pour vous, pour votre entreprise, et pour ce nouveau membre de votre équipe.

L’équipe façonne l’entreprise. Alors autant qu’elle soit façonnée dans la direction que vous souhaitez!

Toutefois, si vous comptez vous fier à votre seule intuition, vous risquez de vous en mordre les doigts par la suite.

Oui, me direz-vous, mais alors comment faire le bon choix ? Simplement en procédant avec méthode.

Voici 5 conseils facile pour (bien) recruter quand on est patron d’une petite entreprise.

Préparer le recrutement

  Quels candidats voulez vous pour faire ce travail ?

  Il y a d’un côté les besoins formels de l’entreprise…

Vous devez définir au maximum les besoins de votre entreprise, le profil du candidat que vous recherchez et les conditions du poste.

Quelles sont les missions, les objectifs et les tâches du poste ? En répondant avec précision à ces questions, vous pourrez définir les critères primordiaux que vous devez retrouver dans le profil des candidats.

Etablissez aussi les conditions d’embauche telles que la rémunération proposée, les avantages que vous pouvez offrir…

Ensuite, vous pouvez vous lancer dans la rédaction du texte de l’annonce et dans la sélection de supports pour la diffuser.

Il y a de l’autre côté des critères relatifs au savoir-faire

Notez la nuance entre “savoir” et “savoir faire”. C’est là que réside souvent la différence entre une grosse erreur (et pour vous, et pour la personne recrutée) et un bon recrutement.

Le savoir faire c’est tout ce que vous souhaitez impérativement et qui est difficilement quantifiable.

Voici quelques exemples :

• Savoir très bien écrire (pour recruter un commercial sédentaire)

Ce n’est pas parce qu’on a un diplôme de commercial et de l’expérience dans ce domaine que l’on maîtrise parfaitement le français écrit. A diplôme et expérience égales, cela fait toute la différence si le commercial travaille principalement à l’écrit.

• Comprendre et parler l’anglais (pour embaucher une assistante administrative)

On peut être une excellente secrétaire, avoir marqué sur le CV “Anglais : lu et écrit” et ne pas comprendre un mot d’une personne anglophone qui appelle.

• Savoir faire de la petite maçonnerie (pour le recrutement d’un paysagiste)

Le diplôme de paysagiste ne porte pas spécialement sur la petite maçonnerie. Pourtant, des candidats sauront en faire, et d’autres pas du tout. Il vaut donc mieux le préciser si vous jugez que c’est impératif pour vos chantiers.

En fin de compte, ce critère de savoir faire permet de pré-sélectionner un certain nombre de candidats par rapport à vos besoins informels spécifiques.

En listant ces critères, la majorité des personnes qui ne se sentent pas correspondre prendront d’elles-mêmes la décision de ne pas répondre. Ainsi, au lieu de devoir traiter peut-être 20 réponses de tous types de profils, vous n’en aurez peut-être que 4 ou 5…

Rechercher et sélectionner les candidats

Vous avez passé votre annonce et vous commencez à recevoir les premiers CV.

Là encore, regardez-les à la loupe de vos critères. Cela peut vous sembler un peu fastidieux sur le moment mais, en définitive, cela vous fera gagner beaucoup de temps .

Ne perdez pas de temps avec les profils qui s’éloignent trop de ce que vous cherchez. Filtrez-les dès réception.

Pour les autres, reprenez vos critères et voyez s’ils semblent correspondre au regard de vos critères formels. Est-ce que cela semble bon ?

Si oui, la lettre de motivation vous en dira plus sur la personne, et surtout, si elle évoque les “autres” critères relatifs au savoir-faire. (remarquez que cela donne une utilité à la lettre de motivation).

Mettez en second plan les lettres de motivation qui ne s’intéressent pas à ces points : pour gagner du temps et éviter toute incompréhension, le but de votre démarche est d’avoir d’emblée des personnes susceptibles de répondre à tous vos critères.

Recruter le (bon) candidat

Une fois que vous avez sélectionné les CV les plus intéressants, vous pouvez mettre au point l’entretien de sélection.

Préparez des questions relatives au CV du candidat et du poste à pourvoir pour éviter de vous laisser influencer par des considérations subjectives.  Prenez aussi le temps de réfléchir à la présentation que vous allez faire du poste et de votre société : sans survendre le poste, vous devez aussi donner envie au candidat d’intégrer votre entreprise.

A ce propos, je tiens à insister sur le fait qu’il vaut mieux ne pas survendre le poste. Si vous le faites, et si vous prenez la personne, vous allez tout droit à la déroute, parce qu’elle se rendra bien vite compte de la supercherie.

Mieux vaut être réaliste en évoquant les aspects positifs et négatifs. Ce faisant, chacun peut se faire confiance et personne n’a de surprise.

Il vaut mieux ne pas travailler ensemble pour de bonnes raisons que travailler ensemble pour de mauvaises raisons.

Enfin, n’oubliez pas que le recrutement, l’embauche, est aussi un acte de communication qui engage votre image : ne négligez aucun des candidats qui ont répondu à votre annonce.

Ils ont montré de l’intérêt pour votre entreprise : même si leur profil ne vous intéresse pas, répondez-leur.

Intégrer votre nouveau collaborateur

Si la partie formelle du recrutement est importante (contrat d’embauche, déclaration unique d’embauche), la partie psychologique ne l’est pas moins.

Vous démarrez une relation professionnelle que vous souhaitez fructueuse : tout doit être mis en œuvre pour que le « nouveau » se sente intégré à l’entreprise.

Faites appel à votre bon sens et mettez-vous à la place de votre nouveau collaborateur. Votre environnement ne lui est pas encore familier : présentez-le en interne, formez-le à vos produits ou à vos services. Une relation de confiance se construit dès le départ, dans la réciprocité.

L’erreur lorsqu’on en est à ses premiers recrutements, c’est de sous-estimer le temps que prend l’intégration d’une personne. C’est potentiellement énorme si on a rien préparé.

Un bon conseil est de préparer l’arrivée de la personne en créant une “todo liste spécifique” :

• Quels logiciels la personne devra-t-elle être formée ?
• Les procédures de l’entreprise existent-elles ? Sont-elles à jour ?
• Le matériel est-il au complet ? Que faut-il racheter ?
• Quelles étapes pour la formation de la personne ?
• Quels sont les critères de “performance” ?
• Le système d’information (comment se tenir au courant des avancements, travaux, statuts des commandes, des clients, des stocks, …) est-il prêt ?
• etc, etc…

Cette liste est courte, mais si rien de tout cela n’est prêt, vous pouvez en avoir pour quelques heures. Alors autant tout préparer avant l’arrivée de la personne.

Après l’embauche, anticiper le “blues”

Lorsqu’on juge l’intégration réussie, on a tendance à “délaisser” la personne pour réorienter son attention vers ses tâches habituelles.

J’emploie le terme délaisser car c’est le sentiment qu’elle peut ressentir. Cela aboutit à des frustrations, et de la démotivation car la personne ne bénéficie plus du support dont elle bénéficiait à son arrivée.

La meilleure façon de faire est de lui proposer de noter les questions que la personne nouvellement embauchée se pose. Et prévoir un ou plusieurs rendez-vous de debriefing, afin de régler toutes ces questions.

Ce conseil d’embauche permet au dirigeant de “passer à autre chose” tout en ayant un retour direct de la personne. Du côté de la nouvelle recrue, cela motive, cela valorise, tout en lui faisant prendre ses responsabilités.

Vous voici maintenant paré pour recruter!

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